为了提高招聘效率,降低企业用人风险,背景调查越来越多的被接受与重视。当今社会,与诚信背道而驰的现象层出不穷,包括很多求职者采取各种各样的手段美化简历,全面武装自己,在经历了形形色色的面试之后,完全有能力应付棘手的面试题与各种各样的测评。

然而,怎样做好这个背景调查的工作,也面临了诸多问题。一方面,通过企业人力资源部门的确认,很多问题容易停留在表面。且不说碰到个别情况怎么也不愿意配合的,即使是愿意帮忙确认,很多人的想法也往往是多一事不如少一事,得到的回答通常也都是非常含糊其辞的评价“恩,有过这个人。”“还好。”“还不错”。

这样的背景调查,意义到底有多大,甚至经历真伪的确认,是否也值得商榷?想要调查候选人的工作表现,势必需要多维度的打探,通过上级、同级或者下级。同时,也要尽量避免依赖候选人提供的证明人,一定要通过其他渠道或人脉资源获取有效证明人。

对于自己寻找的证明人,很多时候会遇到不配合的情况,此时的技巧相当重要,选择合理的联系时间,真诚的表明自己的立场,获取证明人的理解,调查的内容要循序渐进,千万不能开门见山的问一些敏感的或者不方便透露的问题。先通过一些无关痛痒的问题,削弱证明人的警惕心,再一点一点地深入。

另外,非常重要的一点,便是对调查问题的设计,尽量避免开放性的问题,一定要把问题拆分、细化,并且本着一种刨根问底的精神,尽量把主观问题客观化。比如问候选人的业绩的时候,不要简单的问“他的业绩好不好,而可以问,“他上任之后,所负责的业务有哪些突破,在数据上有怎样的体现”;“与他的前任相比,他有哪些突出的优势?”即使是证明人要作假,碰到这样细化的问题,恐怕也没有办法都统一口径了。从中必然能得到所需了解的信息。

做背景调查必须要有坚持到底,不怕碰钉的精神。也只有通过这样有效的信息采集,才能确保背景调查的有效性,为企业把好“选人关”。





Copyright©2008-2017 [沪ICP备09020638号] 网络运营:上海猎益信息技术有限公司